正社員プロ家庭教師として活動したい!

そう思っている方も多いと思います。

もしくは今まで家庭教師をフリーでやってきたけれどやはり就職、あるいは転職しようという方もいらっしゃることでしょう。

就職・転職するならしっかり正社員で働こう~家庭教師正社員の募集はあるのか?~

独立して生活している私が書くのもおかしな話ですが、就職・転職をする場合はしっかり正社員ですることをおすすめします。

とはいえ話はそれほど簡単ではありません。

一般的な企業の視点から見て「家庭教師としての経験」などはないに等しく、評価されることはまずないと言っても良いでしょう。

転職サイトの中には「教育関連」の仕事についていた人の登録を拒否するところも存在しています。

家庭教師を今までやっていた人が他業種への転職を望む場合はそれ相応の苦労が必要でしょう。

同じ教育関連の仕事であれば塾や予備校の講師、事務社員などの道もあります。

そして数は少ないですが「家庭教師正社員」を募集しているセンターも存在しています。

 

おすすめは当サイト唯一の特A家庭教師センター中学受験ドクター

当サイトでは家庭教師を探していらっしゃる保護者の方のために家庭教師センターの評価付けを行っています。

参考:決定版!プロがおすすめする総合家庭教師ランキング2017

その中でたった1つだけ「特A」という評価をつけさせていただいているのが「中学受験ドクター」という一都三県を中心に文字通り中学受験を専門にやっている家庭教師センターがあり、正社員を募集しています。

外部リンク:中学受験ドクター正社員募集ページ

 

*画像は中学受験ドクター採用ページよりキャプチャ

採用はかなり厳しいものが予想されますが、安定した収入というのはやはり魅力的ですよね。

他業種への転職ならリクナビNEXTかリクルートエージェントがおすすめ

転職と言ったらやはりリクルートの名前が真っ先に浮かぶと思います。

そしてそれが正解だと言えるでしょう。

他業種と言っても塾講師や予備校講師などの教育関連の仕事情報も満載で、誰でも登録できる点が魅力です。

NEXTとエージェントの違い

 

*画像はリクルート社ホームページよりキャプチャ

リクルートエージェントは非公開求人が中心となり、キャリアアドバイザーからの支援を受けながら転職活動を行う一方リクナビNEXTは公開求人が中心で、基本は1人で転職活動を行うことになります。

どちらが良いかはある意味好みの問題となりますね。

外部リンク:リクルートエージェント登録ページ

外部リンク:リクナビNEXT登録ページ

 

プロの転職アドバイザーに聞く転職を成功させる秘訣

このような記事を書いておいて私自身は転職や就職には詳しくありません。

そこで転職サイトに勤務しているプロの転職アドバイザーの方に「転職を成功させる秘訣」について書いてもらいました。

 

誰だって転職は成功させたいものですが、どうやったら成功するのかはなかなかわからないものです。

その点プロはどのように考えているのでしょうか?

何をもって成功とするのかは人さまざまですが、一番の成功は「自分にフィットする職場を見つけること」だと考えます。ある人にとっては母子家庭なので時間にとらわれずに歩合のような成果報酬型の仕事がいいという人もいれば、報酬額は自分にとって学校のテストの点数と同じ、というような人もいます。かと思うと、給料はそんなにいらないので時間的拘束が短い方がいいという人もいれば、仕事内容に不満はないが人間関係が悪いので会社を変わりたい、という人もいます。そういうことを考えるとこれが正解という明確な形はないということはよくお分かりだと思います。これは、モノが広く行き渡り物質的に豊かになった成熟社会において発生する価値観の多様化に根差しているので避けようがないことです。

加えて、技術革新による変化が激しいために、今後どのような変化が起こってゆくのか将来の見通しは非常に不確かです。どの仕事が残ってゆくのか?という問いには答えがたいものがありますので、あまりじたばたせずに「自分が持つ技術や経験を一番伸ばせる環境」を探すことが重要だと筆者は考えているので職場とのフィット感を大事にしてもらいたいと思います。

そんなことを考えると「採用する側が採用しやすいような環境を整えてあげること」と「その職場環境に自分はフィットするのか?」を事前に確認することが成功の秘訣と言えると思います。そのためには何が必要かというと、

一つ目は企業情報のチェックと求める人物像の仮説立て

二つ目は自分の持つ経験・スキルの棚卸

三つ目にどの情報をどの求人に提案していくのかということ

一つ目はいわゆる企業研究です。マクロな話からすると「その会社が置かれている市場環境」を把握することです。人を欲しい理由が増員の場合は特に、その会社が売り上げを伸ばせる見込みが立った状態であることが予想されます。その環境はどういう背景からきているのか?これを下調べとして行っておく必要があります。また、業界特有の慣習や慣行なども調べておければよりベターです。

また、案外多くの方が見落としがちなのですが、求人情報にある「求める人物像」は英語の読解力のように職務遂行のために知識として必要な事柄だけではなく、企業側の「こうだといいな」という願望が現れていることが多いです。よくあるケースだと「ストレス耐性の高い人」を求める人物像に書いちゃうケースです。上司が高圧的か朝令暮改をすぐにやるので部下が振り回されるケースがあったのかわかりませんが、ストレス耐性を要求する職場環境は、上司にストレス耐性がないと考えればいいでしょう。このように、求める人物像というものは求人側の「持っていないもの」を指していることもあります。

これら二つはどちらも「求人側の困りごと」であり、面接の際に「あなたが困っていることを私は理解していますよ」というメッセージを伝えるために必要な情報です。しっかり下調べしておきましょう。

二つ目の自分の持つ経験・スキルの棚卸ですが、これはできれば常々定期的に行っておくとよいでしょう。転職回数が少ない人ほど、自分の経験してきた仕事にどんなものがあって、どんな価値があるのか客観的に見つめなおしてみることが少ないためか、案外必要な情報が書き出されていないことがあります。案外、自分ではつまらないことと捉えていても市場価値が低いとは限りません。逆に、自分では素晴らしい成果を挙げたと捉えていたとしても、市場価値が高いとは限りません。希少価値が高くても、市場で必要とされていなければ高値は付かない。これは単純に市場原理から成り立っていることなので、求人情報の職種別年収レンジや、役職(ポジション)によって変わってきます。

加えて、この棚卸によって自分が成功したことと失敗したことを拾い上げていくと案外自分の得意とすることと苦手とすることが明確になってきます。苦手なことを補うようにしていくことも大事かもしれませんが、得意なことを伸ばしたときの市場価値と苦手なことを伸ばしたときの市場価値はどちらが高くなりやすいか?それはあなたの実績が物語っていることですから、得意不得意(長所短所)を洗い出すことは非常に大きな意味があります。

棚卸の段階では、入社してから携わった仕事とその成果、そして自分の役職(ポジション)。数字で現せるものは数字で現せるように、かつ時系列で「よいこと」「わるいこと」を書き出してゆくとよいでしょう。

以上二つのことを行ったうえで、三つ目として応募求人に対して自分が持っていて、求人側が持っていないものを当てはめるようにして職務経歴書を仕上げていきます。職務経歴書はプレゼンツールで、面接の場はプレゼンの場です。相手が求めていることで、自分がアピールできることを企画書にまとめて相手にプレゼンテーションする。当然、すべての条件を満たすことはできませんが、それでもメリットがデメリットを上回るということを堂々と、でも理路整然と伝えましょう。

BtoB営業(商談)の経験があまりない方からすると、どうすればいいのかわからないという方も多いかと思います。ですから是非、身近な社会人に面接官役をやってもらってシミュレーションするようにされることをお勧めします。

また、ここまでくれば自分が求めている環境がどのようなものかある程度メドが立っていると思いますので、職場環境に求めることを「求人情報から○○な環境かとお見受けしているのですが、実際のところはいかがでしょうか?」と、やんわり確認することもお忘れなく!

案外、マメにやるべきことをやっている人こそ、転職を成功させるものです。転職活動の成功をつかみ取ってくださいね!

プロのアドバイザーが教える! 企業はこんな人を採用したいと思っている

続いて企業がどのような人を採用したいと思っているのかも執筆していただきました。

企業はどんな人を採用したいのか?

転職活動を始めた時に一番最初に気になることですよね。

そうは言っても、一度でも就職活動をやってみたことがある人ならお分かりかと思いますが、うまくいった!と思っていたらダメだったり、ダメだろうなーと思っていたらうまくいったりと、その実情が全く分からない・・・。というのが本当のところではないでしょうか?
まず最初に申し上げておきますが、企業だって こんな人が欲しいという人物像が明確になっていないことが多い のです。成果を挙げてくれる人を採用したいと思っているということはたしかなのですが、基本的に過去の実績や経験則からおそらくこういう人物だ、という妥当解を出しているだけなので、将来という不確定な未来に対して確実なことは言えないのです。 正直、採用する方もバクチ感ハンパないです。
また、採用担当者が言われて最も嫌な言葉は「なんでこんなやつに合格出したんだ!」という現場の声です。人事という仕事は経営と現場の中継点なのでどちらの協力も得ないと物事が進みません。

ですから現場からの無用な反発は避けたいところですし、無断欠勤や宗教の勧誘、ネットワークビジネスにほかの社員を引きずり込む社員の処理を行うのも人事の仕事なので、 人事は問題社員を採用しないように気を付けなければなりません 。
そうなると結局、無難な方へ無難な方へ流れていくのが採用担当者の心理なのです。
一方、人が欲しいと言っている現場側は人が欲しいばかりです。

大体その組織に目標があって、その目標達成のために人を増やしてくれ、もしくは欠員を補充してくれという要請をしているので、 現場の面接官は多少のネガティブな要因には目をつぶっても合格を出してしまう 傾向が強いです。
さぁ、混沌としてきましたね(笑)

中途採用なんかだと、現場の責任者との面接と人事との面接の最低2回行うことが多いのですが、これは現場で仕事ができるかどうか?ということと社員として問題がないか?をそれぞれチェックしているわけです。
その上で、採用したい人とはどんな人物か?と問われると、大きく分けて三つのポイントがあります。
一つ目は専門技術の有無です。専門技術といっても営業なら対企業向けのBtoBなのか対一般消費者向けのBtoCなのかでかなり分かれますし、プログラマーでもどんな開発言語を使ってきたのか?ということがかなり問われることになります。

法務や経理、人事であればそれこそ法律など専門的な知識の有無がかなり問われる上に、法律はグレーゾーンが多い仕事なので微妙なニュアンスを把握しているかどうかを求められることが大いにあるでしょう。

専門技術の有無については、一つの目安として 3年以上同じ職場で同じ種類の仕事についてきたかどうかが判断材料 となります。

同じ種類の仕事でも、会社を転々としている場合は専門技術を持っているかどうかは怪しいことが多いです。案外会社が変わるとコアな専門
技術以外に覚えないといけないローカルルールなんかも多いので、身につくところまで行っていないと判断されることが多いでしょう。

二つ目はセルフモチベーターかどうか?成熟社会となった今、新しい商品が次々と生み出されていく環境にありますから、手を変え品を変え様々なことに取り組んでいく必要があります。

ですから、自分で情報を取ってくる人やほっといても社会情勢の変化についていける人であれば育成の手間が省けます。これは非常にありがたいことで、会社としては非常に助かります。

いちいちニンジンをつるしたりゲーミフィケーションを取り入れてその気にさせないといけない、というのはコストも手間もかかるので、 その仕事に興味があって、ほっといてもやってくれる人 が一番ありがたい存在ということが言えます。
三つ目は会社、あるいは部署の雰囲気と合うかどうか?ということです。会社全体の社風というものが明確になっている会社であれば社風が優先されますし、それが明確になっていない場合は直属の上司やその部署での有力者との相性。それこそハードワークを信条としている上司だったり、協調性を大切にする上司だったり、人を使い捨てぐらいにしか思っていないブラック上司まで様々な人がいます。

まぁ、問題上司は追い出さないと会社全体を壊しかねないので逐次更迭していきますが、会社によっては業績を上げていればそれだけでいい、という会社もありますので自分の実力でブラック上司を追い出してやろう!という気概の有るような方であればブラック上司を狙い撃ちにしていくのもいいかもしれません。なにはともあれ、会社や上司と相性が悪いと後々ボディーブローのようにお互いにダメージが蓄積されていきます。

逆に相性が良ければ、相乗効果も期待できるでしょう。ですから、 社風や上司のと相性とはかなり重要視されるファクターと言って過言ではありません。
簡単ですが企業が求める人物像について述べさせていただきました。

まとめ~就職・転職するなら以下を検討~

家庭教師としての就職もしくは転職をする場合は中学受験ドクターへの応募がおすすめです。

外部リンク:中学受験ドクター正社員募集ページ

その他においてはリクナビNEXTかリクルートエージェントへの登録がおすすめとなります。

外部リンク:リクルートエージェント登録ページ

外部リンク:リクナビNEXT登録ページ